Comportamiento organizacional: efectividad de nuestros cuerpos policiales frente a culturas imponentes

 

La eficacia con que una organización policial o cuerpo de seguridad alcance sus objetivos y satisfaga las necesidades de la sociedad depende de cuan bien realice su trabajo la gerencia; es decir, cuando un superior cumple sus obligaciones de manera integral y es eficiente, entonces estaría garantizando el éxito en su totalidad.

Para Stoner y Wankel (1999) "el gerente eficaz es aquel responsable del desempeño de su personal y del cumplimiento de sus propias obligaciones". En pocas palabras, una gerencia bien plantada y sabiamente conformada puede cubrir todas las actividades que conllevan al éxito organizacional.

En tales circunstancias la planificación juega un papel determinante a la hora en que las organizaciones desarrollan estrategias, tácticas y/o operaciones en las cuales podamos observar algún impacto dentro de los objetivos deseados a conquistar.

No obstante, la conciencia integral por parte de cada una de las individualidades de la organización policial viene siendo avalada por llevar a cabo un pensamiento sistémico. El éxito no inmediato, pero sí gradual es observado en comandancias y módulos o cuarteles, dada la funcionalidad humana ligada por tramas invisibles de actos interrelacionados en la que se exhiben efectos mutuos.

Al respecto, Senge (1990) señala que el pensamiento sistémico "es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se han desarrollado… para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarlos a modificarlos".

Llama la atención –según el autor antes citado- que tales herramientas suponen una visión del mundo totalmente intuitiva. La aplicación y desarrollo de esta herramienta se ha observado en niñas y niños, quienes aprenden rápidamente. Algo interesante se puede apreciar con las incursiones de las brigadas juveniles de la Policía Comunal en zonas populares de algunas ciudades de Venezuela donde ciertamente existen las órdenes y las voces de mando impartidas por los mismos jóvenes que ya empiezan a tomar conciencia del trabajo en equipos.

Sin embargo, se sabe existen grupos o colectivos con problemas de comportamiento organizacional que no se adaptan a patrones de interés mutuo por razones de distintas índoles, en la que se puede verificar resistencia a ciertas jerarquías. Pues es entendible notar grupos que aúpan tipos de liderazgos de competencias especiales (habilidades, capacidades y conocimiento), por lo que, en ocasiones, se aprecian jefes con voces agresivas que buscan ser atendidos o tomados en cuenta.

Lo que une también separa

De acuerdo a eso que se ha notado en cuanto a supremacías, en más de una organización sólo uno puede ser el jefe, o ser el más adinerado, o el mejor guerrero, o triunfar en las competencias deportivas, entre otras aspiraciones de peso. Si no viésemos otras ambiciones, esas conquistas es casi seguro no apetecería a los demás, al menos desaforadamente. En este caso Savater (2004) señala que "la imitación la deseamos vivamente; y así nos enfrenta lo mismo que nos emparienta: el interés (etimológicamente) es lo que está entre dos o más personas", o sea lo que une también separa.

De modo que no es un exabrupto vivimos en conflicto porque nuestros deseos se parecen demasiado entre sí y por eso chocan unos contra otros. También está el caso de demasiada sociabilidad (por querer ser todos muy semejantes, por fidelidad excesiva a los de nuestra misma tierra, religión, lengua, color de piel, orientación ideológica, preferencia sexual, entre otras) por lo que consideramos enemigos a los distintos y proscribimos o perseguimos a los que difieren.

De igual manera tomamos en cuenta lo observado por Dubric (2009) en sus estudios organizacionales cuando nos revela de forma enfática que el problema de la humanidad en la actualidad no es económico ni político sino psicológico pues, "hay gente que alardea que por ser jefe tiene el derecho de imponer criterios, violar las leyes y el orden, desestabilizar un país, y que nadie le ponga frenos". En este sentido son muchos los casos apreciados pero por fortuna no son todos los gerentes, jefes o líderes que piensan o actúan así.

"Algunos quieren imponerse, no por su don de gente, ni por el respeto a las leyes, sino por el supuesto ´prestigio´ logrado a través del nombre corporativo de su organización (policial)", sostiene Dubric.

Dominio personal

En el presente estudio tratamos una interesante inquietud: ¿Cómo se observa el impacto que tiene sobre el comportamiento organizacional en la policía virtudes como "ordene y entendido", "mensaje a García", "el policía pare". En tal sentido hemos abordado personalmente a quienes en algún tiempo pertenecieron a cualquiera de los cuerpos policiales donde nos apuntaron que las disposiciones se daban porque fluía la comunicación. Desde luego, pensamos a sí mismos, no sólo se trata de comunicación.

Según Senge (1990) el dominio personal "es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar la paciencia y ver la realidad objetivamente".

Con esta definición podemos pronunciarnos ante lo que viene siendo la organización inteligente donde se busca las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gente capaz de aprender.

Un Operativo es trabajo en equipo

Como es sabido, a finales de octubre de 2020 se ha dado inicio al despliegue anual de seguridad correspondiente a las festividades de Navidad y Fin de Año. En Carabobo lleva por nombre Operativo Plan Navidades Seguras 2020. En él se han sumado todos los cuerpos de seguridad que hacen vida en la región como bien conocemos: Cicpc, Policía Nacional Bolivariana, Policía de Carabobo, Policía municipales, la Guardia Nacional Bolivariana del Pueblo, Protección Civil y Cuerpo de Bomberos, en una acción mancomunada para que los riesgos de accidentes, delitos, violencia callejera, entre otros, tengan cifras menores en comparación años anteriores. Con ese propósito se cuenta a disposición un recurso humano cabalmente preparado, cohesionado, equipado, adiestrado, motivado y, sobre todo, orientado por funcionarios debidamente experimentados y calificados para este tipo de evento cuyos lineamientos centrales se han difundido como especie de estrategia a cumplirse a nivel nacional pero, debe ser así, con las caracterizaciones propias de las regiones o subregiones. El Operativo cuenta con presencia terrestre, aérea, marítima, lacustre y fluvial; además de los puntos de apoyo en tiempos de bioseguridad producto de la pandemia del Covid 19.

Según nos indica Machado (1990) con la gerencia participativa "la razón o propósito fundamental de la organización está centrado en la calidad humana infraorganizacional conducente a la fijación de objetivos, a la adquisición de destrezas y en la formulación y análisis de estrategia". Indudablemente un Operativo en una temporada como la actual, los fundamentos a cumplir devienen en tomas de conciencia, principalmente, las cuales van a permitir consumar decisiones concretas en el presente y conducir a resultados exitosos en futuros no tan lejanos.

Aunque apenas se inicia el operativo de seguridad la gerencia puede asentir preocupación en cuanto a una falta de una conceptualización general que reúna los factores esparcidos en los enfoques existentes.

Piña Grau (2004) plantea que antes los retos del nuevo milenio y con un mundo cada vez más complejo, que siente la presencia de la globalización creciente donde los cambios son la constante, para ello "quien asume el papel de gerente, debe asumir nuevos retos, ya que la complejidad, la incertidumbre, las presiones, los cambios, la necesidad de fluir y anticiparse son quizás los rasgos más sobresalientes del mundo actual".

Ante esta realidad se debe desarrollar pilares que conlleven al éxito personal, social y profesional de hombres y mujeres sin diferenciar si pertenece algún tipo de religión, con preferencia dentro del grupo LGTB y/o a los conocidos como milenials.

En el caso de los que profesan la religión yoruba se tienen estimaciones que en los cuerpos policiales abunda buen número de seguidores. Según el portal wikipedia, se refiere a una serie de creencias y tradiciones espirituales originados entre el pueblo yoruba, un grupo etnolingüístico originario del África Occidental (principalmente en Nigeria y Benín). A través de la diáspora africana ha extendido su influencia fuera de África en formas sincréticas como la Santería (en el Caribe hispano) o el Candomblé en Brasil.

La religión yoruba es sólo una parte del complejo de mitos, canciones, historias y otros conceptos culturales que conforma la sociedad y la mitología yoruba, pero lo revelan algunas estadísticas en Venezuela, en cuanto a delitos y homicidios, posee una tasa menor a la hora de estar incurso en actos con respecto a la Católica, la más numerosa del país.

Entretanto quienes integran el grupo LGTB son considerados personas "raras" o simplemente etiquetadas en portar alguna enfermedad infectocontagiosa, o simplemente a patrones de conducta. Según informa wikipedia: Los cuatro grupos que conforman el término LGBT tuvieron dificultades a la hora de desarrollar su propia identidad y sus relaciones con los otros miembros del grupo colectivo, en ocasiones excluyéndolos. Estas dificultades siguen vigentes hoy día.

En los años noventa los cuatro colectivos comenzaron a percibirse como componentes de un mismo movimiento, en igualdad valorativa, pero respetuoso de la autonomía y especificidad de cada uno. ​ Aunque en el seno de la comunidad LGBT se han visto ciertas polémicas sobre la aceptación universal de los distintos grupos de miembros (las personas transexuales, en particular, han sido en ocasiones marginadas por el grueso de la comunidad LGBT), el término LGBT ha sido un símbolo positivo de la voluntad inclusiva. ​

Mientras que los milenia… La psicóloga Jean Twenge describió a los milénicos como «Generación Yo» en su libro de 2006 Generation Me: Why Today’s Young Americans Are More Confident, Assertive, Entitled – and More Miserable Than Ever Before, que se actualizó en 2014. ​ En 2013, la revista Time publicó un artículo de portada titulado Millennials: The Me Me Me Generation. Newsweek utilizó el término «Generación 9/11» para referirse a los jóvenes que tenían entre 10 y 20 años de edad durante los actos terroristas del 11 de septiembre de 2001; su primera mención fue en el artículo de portada del número del 12 de noviembre de 2001.

Los milénicos chinos son comúnmente llamados como la generación de los años 80 y 90. En 2015, en una conferencia en Shanghái organizada por el Instituto de Estados Unidos y China de la Universidad del Sur de California, se habló de los milénicos en China y se contrastaron con los milénicos estadounidenses. Los resultados incluyeron el matrimonio, la maternidad y las preferencias de crianza de los milénicos, ambiciones de vida y de carrera, y las actitudes hacia el voluntariado y el activismo

En estas circunstancias niveles de autoconciencia, compromiso y responsabilidad individual para conocerse a sí mismo y alinear pensamientos, emociones y acciones, para luego aprender a elegir información útil confiable y oportuno para desarrollar todo su potencial creativo y mejorar la calidad en la toma de decisiones de forma conjunta.

Para la formación de equipos Davis y Newstron (1999) consideran que para la eficiencia se requiere de estructuras innovadoras y procesos organizacionales en diversas situaciones, que sean flexibles para que puedan adaptarse a los cambios del entorno.

Estos autores agregan que si "se busca la autonomía, apertura, variedad, innovación, cambio y oportunidades para probar nuevas estrategias, una forma orgánica de organización, es más llevadera y confiable la institución".

A la hora de formar y consolidar equipos Hellriegel y Slocum (2004) plantean 5 tipos de equipos, entre los cuales se encuentran: los funcionales, de solución de problemas, transfuncionales, autoadministrados y los virtuales.

En el caso de ambiente de equipos eficaces apunta Robbins (2004) que deben tomarse en cuenta cuatro elementos claves que deben implementarse en la conformación o diseño de estrategias para los equipos, los cuales son: el compromiso de los directivos y otros miembros de mejorar los procesos gerenciales, el líder y el facilitador.

En cuanto al aprendizaje en equipo es necesario y oportuno mencionar a Senge (1990) en la Quinta Disciplina quien señala que el alineamiento es cuando un grupo de personas funciona como una totalidad y cuando en los equipos la mayoría se encauza en diversas direcciones, se ocasiona el desperdicio de energía, porque sus esfuerzos no se traducen eficazmente en un líder de equipo y por ende se pierde el trabajo en conjunto. Pero este aprendizaje debe pasar una disciplina: el diálogo y la discusión.

Sobre la eficiencia de equipos de alto desempeño para que éstos trabajen al máximo Terry y Franklin (2005) indican que deben tener un objetivo en común para darle identidad; tener claro las tareas y responsabilidades, orientarse al logro, establecer indicadores de gestión para medir la eficacia de los resultados obtenidos; generar un ambiente de confianza y colaboración que permita compensar y equilibrar los puntos fuertes y débiles de cada integrante del equipo, estableciendo una comunicación abierta a que permita una retroalimentación; aceptar los conflictos sin dramatismo, reduciendo los problemas a través de acuerdos.

A manera de cerrar, la importancia que tiene en la actualidad conformar equipos de trabajo libres e inteligente obedece a muchos conocimientos que se manejan en sociedad; bien sea en familia, escuelas o universidades, ambientes laborales o clubes deportivos. En todos estos estadios las metas están definidas no por representantes individuales manejadas con criterios dictatoriales o tiránicos, pues ya se elige con quien trabajar a pesar de las complejidades que esto pueda traer.

Otro punto de interés es que al conformarse las tareas, reglas, expectativas, la incertidumbre queda despejada. Acá la comunicación juega un valioso papel. La falta de respeto y engaño siempre será intolerable en los grupos de trabajo.

Un paso siguiente es el rol de cada integrante dentro del grupo con sus acciones y actitudes. Defender las tareas, las metas, el modo de trabajar, la forma de organizarse son valores ante los superiores y viceversa.

Por último, cuando se produce, hay buena vibra y las cosas salen bien, es entonces cuando podemos notar la consolidación en nuestras fuerzas policiales


Referencias bibliográficas

Davis K. y Newstron J. (1999) Corportamiento Humano en el Trabajo (10ma edición) México: editores McGraw Hill.

Dubric H. (2009) El Quinto Sistema y la Gerencia Efectiva. Primera edición. Caracas. Ignaka, CA.

Hellriegel y Slocum (2004) Comportamiento Organizacional. 10ma edición. México: editorial internacional Thomson.

Machado C. (1999) Teoría Gerencial. Ciudad de México, México McGrawHill. Interamericana Editores CA.

Piña G. (2004) Los siete pilares del éxito. Caracas. Ediciones Arte-Tip.

Puentes Y. (2006) Organizaciones Escolares Inteligentes y Gestión de Entornos de Calidad. Bogotá. El Magisterio.

Robbins Y (2006) Comportamiento Organizacional. 10ma edición. (Dávila J. Tads) México: ediciones Pearson Educación.

Savater F (2004) Política para Amador. 22da edición. A&M Graphy SL

Senge P (2009) La Quinta Disciplina (3ra edición). Argentina. Ediciones Juan Granica. México..

Stoner y Wankel (1999) Administración. México Prentice Hall Hispanoamericana SA.

Terry y Franklin (1997) Principios de Administración. 3ra edición. México: compañía Editorial Continental.

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Brígido Daniel Torrealba


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