El futuro del trabajo decente

Hoy en día, la diversidad y la inclusión se han convertido en nuevas palabras de moda

en la agenda mundial. Sin embargo, a pesar de algunos avances, queda mucho por hacer

para incorporar la diversidad y la inclusión en todos los aspectos del ciclo de vida de los

empleados e impulsar la productividad, la rentabilidad y la innovación en las empresas.

Hoy hablaremos de diversidad e inclusión en el trabajo.

Soy Guebray Berhane, vengo de la OIT en Ginebra.

Ahora, promoviendo y mejorando la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

es una iniciativa crucial que muchas empresas están tomando ahora,

pero queda mucho por hacer para lograr una verdadera diversidad

e inclusivo en el lugar de trabajo.

¿Cuáles son los mitos y realidades asociados con la diversidad y la inclusión,

son la diversidad y la inclusión más que políticas,

programas o recuentos de personas?

¿Qué funciona realmente en el mundo de hoy en términos de diversidad e inclusión?

Para responder a esta pregunta y algunas más,

Estoy realmente feliz de presentar a la invitada de hoy, la Dra. Gillian Shapiro.

Es la autora principal del informe de la OIT sobre diversidad.

e inclusión que se publicará en abril de 2022.

También es una destacada experta en diversidad e inclusión.

mientras apoya a las organizaciones globales para mejorar su desempeño comercial

aumentando la diversidad y la inclusión de los empleados.

Ha trabajado con organizaciones de todos los sectores y lados, desde tecnología,

pequeñas y medianas empresas, hasta el estudio de abogados más grande.

Dra. Shapiro Gillian, gracias por acompañarnos hoy.

-Es un placer. Encantado de estar aquí.

Gracias. -Mi segundo invitado es Nykeba King.

Es directora global de inclusión y pertenencia en The Body Shop.

ella es una gerente minorista de unidades múltiples talentosa y apasionada

con una vasta experiencia en diversidad e inclusión.

Nykeba, gracias por acompañarnos hoy.

-Sí. Realmente feliz de estar aquí y unirme a ustedes también.

-Perfecto. Creo que podemos ir directamente al tema que nos ocupa, pero antes de eso,

hablamos mucho de diversidad e inclusión,

pero ¿tenemos un entendimiento común de las definiciones

y que significan para ti?

¿Cómo describirías esas dos palabras en el mundo de hoy?

-Sí, estoy muy feliz de entrar.

¿Sabes que tienes toda la razón, Guebray,

porque cuando entro en la mayoría de las organizaciones,

todos tenemos ideas muy diferentes en nuestra cabeza

sobre lo que significan la diversidad y la inclusión.

En pocas palabras, cuando hablamos de diversidad,

realmente estamos hablando de la combinación de empleados,

la mezcla de personas que tenemos en el lugar de trabajo

de diferentes orígenes, con diferentes características personales.

Cuando hablamos de inclusión, estamos hablando de la experiencia.

de las personas en el lugar de trabajo, la medida en que reciben apoyo

realmente florecer, contribuir y prosperar.

Esa es la respuesta realmente corta.

Si puedo extenderme un poco, cuando hablamos de diversidad,

muy a menudo, las empresas se centran en las diferentes características personales

de las personas que atraen y emplean,

el tipo de características de las que hablamos y en las que nos enfocamos

en nuestro informe como edad discapacidad, identidad de género, etnicidad,

raza, religión, orientación sexual, personas que viven con el VIH.

Muy a menudo, las empresas se preocupan por la representación,

qué tan bien están representados los diferentes grupos,

y en qué parte de la organización se sientan.

En parte, por supuesto, esto se debe a que nadie debería sufrir discriminación.

o desigualdad por características personales,

y, sabemos por una gran cantidad de investigaciones

que cuando las organizaciones tienen éxito en atraer diversidad,

que puede haber tantos beneficios en términos de productividad,

rentabilidad, innovación, reputación,

pero la diversidad es solo la mitad de la historia.

La inclusión es absolutamente crítica.

Una empresa puede tener éxito en atraer una mezcla diversa de personas,

pero es la inclusión lo que realmente influye en la igualdad de resultados

y contribución y capacidad para prosperar.

Cuando hablamos de inclusión, eso es realmente,

cuando nos sentimos incluidos en el trabajo, necesitamos un equilibrio entre dos cosas.

Necesitamos sentirnos valorados por lo que somos, nuestra identidad, nuestros antecedentes,

las habilidades y la experiencia que aportamos,

y necesitamos sentir un fuerte sentido de pertenencia,

relaciones significativas y de confianza con los que nos rodean en el trabajo.

Si bien la diversidad se puede cuantificar más.

La inclusión es más experiencial si se quiere, es más relacional.

Está influenciado por tres cosas principales.

Está influenciado por nuestro propio comportamiento,

el comportamiento de las personas que nos rodean y las situaciones en las que nos encontramos.

Esa podría ser la cultura, los procesos, las políticas,

los sistemas, donde trabajamos.

Esa es la explicación más larga.

-Sí, pero desde el punto de vista de la empresa, Nykeba,

¿Cuáles serían sus puntos de vista y está de acuerdo con esas definiciones?

-Estoy absolutamente de acuerdo con esas definiciones.

Pensando en ello y escuchando a la Dra. Gillian hablar sobre ello

desde la perspectiva de la empresa,

cuando pensamos en la diversidad, es exactamente eso.

Pensamos en las características,

rasgos individuales que son exclusivos de las personas,

visibles y no visibles, por lo que esas características protegidas

que ella ha mencionado, así como las experiencias,

nuestras experiencias vividas y experiencias adquiridas a lo largo del tiempo.

Pensar en cómo se comunica la gente, cómo piensa la gente,

clase social, y luego todas esas cosas visibles que hemos mencionado,

estas distinciones que realmente nos hacen quienes somos,

así es como pensamos sobre la diversidad desde una perspectiva organizacional

y nuestros esfuerzos en torno a la diversidad hasta un punto

se trata de mejorar la representación

de estos grupos en nuestra organización en general,

pero luego también a diferentes niveles.

Todo el recorrido por el organigrama de la empresa

y luego la inclusión, por supuesto.

En The Body Shop, hablamos de inclusión y hablamos de

pertenencia e inclusión, por supuesto, es esa experiencia o extensión

al que las personas reciben apoyo, al que las personas prosperan,

el espacio que tienen para ser realmente auténticamente ellos mismos

y traer su yo auténtico, por mucho de su yo auténtico,

por supuesto, que elijan traer o compartir sin estar obligados

o obstaculizado por cualquier tipo de arquetipos de éxito, etcétera.

Sin inclusión, entonces sus esfuerzos de diversidad

será de corta duración porque la inclusión, por supuesto,

es lo que realmente motiva e inspira a las personas a quedarse,

permanecer en la organización cuando sientan que realmente pueden sobresalir

y el progreso, por lo que estoy completamente alineado con las definiciones

que se han compartido de diversidad e inclusión.

-Gracias. Ahora, eso es muy importante.

Estoy muy feliz de que tengamos un acuerdo sobre esto.

Que estemos de acuerdo en las definiciones de diversidad

y ver la inclusión debido al nuevo informe

que la OIT estará publicando esta semana, como mencioné en la introducción.

Los partidarios dirían: "Está bien, excelentes ideas".

pero podrías tener críticos que podrían responder,

"Bueno, aquí hay otro informe sobre el tema",

Entonces, Gillian, ¿cuáles son las conclusiones clave de ese informe?

-Bueno, lo primero que diría es que hay cosas

que creo que también son diferentes en este informe,

Hay muchos, muchos informes, es cierto sobre diversidad e inclusión.

Hay algunas cosas que creo que son significativamente diferentes en este caso.

Muchos estudios sobre diversidad e inclusión realmente se centran

en países con economías de altos ingresos, grandes organizaciones a menudo multinacionales,

y en este, realmente buscamos hacer esto verdaderamente global.

Por ejemplo, hay un 39% de los encuestados

a la encuesta que trabaja en pequeñas o medianas empresas,

y nos centramos en este estudio en las personas que trabajan en países

que son economías de ingresos bajos a medios o medios a altos.

Quizás la otra cosa que lo hace destacar

es que estamos viendo la diversidad y la inclusión a través de la lente

de personas que trabajan en empresas a todos los niveles,

para que la encuesta tenga encuestados,

sí, en ese alto nivel ejecutivo,

sino también a nivel de gestión y también a nivel de personal.

Creo que hay algo diferente en este informe.

en términos de quién ha contribuido a ello.

Bueno, ¿cuáles son algunos de los puntos clave?

Creo que una cosa importante a tener en cuenta es el tamaño de la empresa.

o nivel económico de ingresos de un país

no hay absolutamente ninguna barrera para la diversidad y la inclusión.

Vimos buenos ejemplos en todos los sectores,

en todos los países y tipos de organizaciones,

pero hay mucho más por recorrer y en particular,

hay, por ejemplo, más acción en los niveles más altos

de inclusión dentro de organizaciones multinacionales,

el nacional y las pymes, pequeñas y medianas empresas,

así que tenemos más trabajo que hacer allí.

Otro punto clave es la acción.

Supongo que no debería ser una sorpresa, pero la acción realmente importa.

Vimos cuando las empresas adoptan un enfoque específico de la diversidad.

e inclusión, realmente ven resultados.

Vimos cuatro cosas que hacen un gran frente a los resultados sobre diversidad e inclusión.

En primer lugar, cuando son realmente identificables

e integrado en la estrategia y la cultura de la empresa central.

Donde hay prioridad donde diversidad inclusión

cuentan con suficientes recursos en términos de acciones

y donde el progreso se mide activamente,

más personas sienten un mayor sentido de inclusión

cuando hay diversidad en la cima,

esto también resulta en mayores niveles de inclusión.

Un gran ejemplo en el informe está en las empresas.

donde hay al menos un 40% de mujeres en altos cargos ejecutivos,

las mujeres tienen un 9% más de probabilidades de sentirse incluidas en comparación con las empresas

con niveles más bajos de mujeres en la parte superior y los hombres tienen un 3% más de probabilidades.

Cuando las empresas toman medidas para incorporar la inclusión de la diversidad en todos los aspectos

del ciclo de vida del empleado que realmente eleva los niveles de inclusión.

En particular, la gente tiene mucha más confianza en la justicia

y la transparencia de las decisiones de promoción, por ejemplo,

y cuando hay liderazgo compartido.

Por supuesto, debe haber liderazgo para la inclusión de la diversidad en la parte superior,

pero cuando hay liderazgo y responsabilidad

y responsabilidad a todos los niveles,

vimos en nuestro estudio que las personas eran mucho más propensas

para informar la experiencia de lograr los beneficios de la inclusión.

Los niveles de bienestar eran más altos.

Las personas eran más propensas a hablar sobre mejores formas de hacer las cosas.

y contribuir a la innovación.

La acción marca la diferencia La inclusión no sucede por casualidad.

Quizás la otra cosa que diría aquí es lo que estábamos viendo,

que quizás no debería ser una sorpresa,

pero lo que vemos es que en este momento en muchas inclusiones organizadas

viene como un privilegio para aquellos en médicos senior.

La inclusión es mucho más experimentada por las personas

en la parte superior de las organizaciones en comparación con los niveles de gestión y personal.

Lo que sabemos es que hay mucha menos diversidad en la parte superior

donde hay diversidad mayores niveles de inclusión aún es experiencia.

Con este privilegio, existe un riesgo real de que las empresas

se están perdiendo los beneficios de la diversidad y la inclusión

realmente solo haciendo que la inclusión esté disponible para aquellos en la parte superior.

-Gracias. punto muy importante

y conclusiones clave muy importantes, de hecho.

Ahora, es muy importante porque ambos han estado haciendo mucho

durante bastante tiempo sobre la diversidad y la inclusión.

Sería genial saber dónde nos encontramos hoy en términos de diversidad.

e inclusión en el lugar de trabajo porque el informe menciona

que el 25% de esas encuestas no se sienten incluidos.

¿Cómo han sido tus experiencias,

y ¿qué es lo que más te ha marcado en este campo?

-Sí. Feliz de hablar de eso.



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Antonio J. Rodríguez L.


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