Salvado este escollo de nuestro lenguaje, debemos decir que la tecnología de gestion por competencias representa un avance concreto y certero en el desarrollo del talento humano en nuestras empresas e instituciones socialistas, como una manera de superar las estructuras tipicamente burocraticas piramidales que impiden la flexibilidad y eficiencia demandada por ciudadanos crecientemente mas numerosos a la vez que mas conscientes y conocedores de sus derechos.
La Gestion por competencias significa identificar cuales son los talentos requeridos en los diferentes puestos de la organización, para entonces proceder a captar, formar, evaluar, remunerar, y en una palabra orientar las potencialidades humanas que estan comprendidas en una institución. Es contar literalmente con un “diccionario de competencias” para clasificar de la manera mas exacta y justa las manifestaciones verbales, de conducta y de desempeño de los trabajadores, para entonces poder decirle a la gente hacia donde dirigir sus esfuerzos, a la unidad de Recursos Humanos hacia donde inclinar su práctica y a los directivos como conducir el desarrollo de la gente que integra sus equipos.
Ahora bien, esta herramienta de gestion debe su “aparicion pública” en la década de los 80, a un replanteamiento mas multidisciplinario y menos “psicologista”, sobre los métodos aplicados para el ingreso del personal, llegandose a la conclusión de que la selección de los talentos con base a variables psicológicas deducidas del análisis de puestos no solo era una hipótesis que nadie se habia preocupado de comprobar sino que se habia instaurado un verdadero mito sobre la predicción del rendimiento laboral futuro, que los psicólogos (y los que se las daban de psicólogos) habian mantenido sencillamente en el imaginario organizacional como un misterio escondido bajo el ropaje esotérico de las pruebas de dibujo de la figura humana, el Inventario de personalidad de Minessota o el Test de Inteligencia de Raven.
El innovador psicólogo David Mac Clelland visualizó que la práctica de la selección de personal seguia las mismas pautas de escoger gente en las guerras mundiales, lo cual no habia sido otra cosa que “descartar” individuos “no aptos” para el servicio militar, algo así como “sacar la fruta podrida” de lo que se enviaría al frente. La sofisticación a la que habia llegado el psicólogo Flanagan, en los años 30, continuaba siendo el paradigma vigente, y como todo tiene una ideología, la de ese viejo modelo habia sido la de la guerra. Las pruebas venian a ser la reducción estadística de la inevitable incorporación de enajenados mentales verdaderos o potenciales a las filas militares.
Mac Clelland “descubrió” que estudiando a los individuos con desempeños destacados se encontraban en ellos, de manera subyacente, unas conductas integrales que causaban la excelencia de su trabajo, comportamientos complejos en cuya composición podian estar implicadas varias variables psicológicas a la vez, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad, autoconcepto, educación y/o experiencia.
Al clasificar estas conductas “grandes y completas”, surge la clasificación de las 20 competencias genéricas que hoy podemos leer en el Diccionario de Competencias de Hay McBear o en Spencer & Spencer ej. Motivación al Logro, Preocupación por el Orden y la Calidad, Iniciativa etc.Estas competencias significaban una nueva forma de ver la realidad en selección de personal, por cuanto ya no se trataba de identificar y medir variables psicológicas abstractas como “fuerza del yo” o “el tipo cultural”, que se pretendian asociadas a un rendimiento adecuado en el cargo, ahora el método buscaba ver qué conductas integrales caracterizaban a los de mayor desempeño ej. Orientación al Servicio, Construcción de Relaciones etc., y entonces explorar en la candidata o candidato, en que medida poseia estos atributos integrales. De este modo, llegamos al primer modelo verdadero de captación científica que superaba la lógica de la selección por descarte heredada de la guerra mundial capitalista.
El modelo de competencias ha venido evolucionando y ha sido tomado como orientación de estado en materia de Recursos Humanos por paises como Argentina, Brasil, Uruguay y Venezuela entre otros, siendo la tendencia en Latinoamérica el que a esas competencias, digamos “empresariales”, se les añadan otras que podriamos llamar “sociales”, así, en el Diccionario de Competencias establecido en la Resolución 042 del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y el Desarrollo de la República Bolivariana de Venezuela, se agrega al conjunto de competencias “comunmente aceptadas” algunas otras que se deben considerar “transversales” para toda la Administración Pública, ej. Conciencia del Deber Social, Vinculación con el Entorno y Compromiso Ético.
Administrar el personal por competencias es hoy en dia la tecnología de gestion mas avanzada y sobre ella debe construir el socialismo una nueva era de desarrollo. Tal como decia José Carlos Mariategui, “el socialismo presupone la tecnica y la ciencia de la etapa capitalista”, ya que adoptar el socialismo no puede significar nunca renunciar a las conquistas de la humanidad. Pero no puede ser “calco ni copia”, por lo que la incuestionable utilidad del modelo de competencias debe completarse con la identificación y el estudio de conductas integrales (competencias) de una índole espiritual, socializadora y ética. “El talento sin probidad es un azote” decía el Libertador, o como llegó a afirmar el siempre crítico Simon Rodríguez : si adoptamos el método “Lancaster” tal vez enseñemos al niño a leer y escribir pero ¿quien le enseñará la lealtad ó la honestidad?
Aquella enfermedad infantil izquierdista de la que hablaba Lenin, unida al desconocimiento de la materia, y al espanto a la palabra “competencia” por su sinonímia castellana con “competición”, podria resultar en alguien que cuestione el modelo de competencias por “capitalista” o por “provenir del capitalismo”. En esos casos el profesional de Recursos Humanos debe explicar que al subirnos a esta tecnología de gestion no lo hacemos de un modo “neutro” ni mucho menos burocrático sino con el contenido socialista de las competencias que transversalizamos, creando a partir de lo que las necesidades humanas han impelido a la ciencia a generar. No es una coincidencia que las grandes organizaciones sepan que aun cuando se dedican a la acumulación de capital, deben sin embargo ser “socialistas por dentro”. El socialismo es un modo de producción superior al capitalismo, llanamente y en dos platos, se produce más con cooperación en lugar de competencia, con solidaridad, orientación hacia la gente, consulta y participación de los trabajadores. Todo ello harto conocido por los industriólogos y llamado “Desarrollo Organizacional”, remilgo o remedo de socialismo en la empresa capitalista, verdad y desafio de aplicación en la socialista.
Negarse a que la gestion de recursos humanos socialista use la tecnología puntera en su materia seria lo mismo que pedir al socialismo negar el proceso por el cual precisamente nace, esto es, del constante movimiento humano dirigido a resolver las contradicciones internas en un modo de producción. Sencillamente ya a la gente no se le puede pedir que trabaje como en los años 60. El despotismo, la arbitrariedad y la dictadura de la gerencia ya no hace a una empresa productiva,La pretensión de un socialismo ahistórico y antitécnico es equívoco y utópico. Quien creyendose poseedor de una ideología rebelde que puede mirar por encima del hombro los avances en tecnología de gestion, haría lo mismo que quien quiera subirse por encima de la ciencia tomando una escalera que solo puede llevar a los sótanos. Mas allá de la tecnología solo se encontrará el inicio de la ciencia, y quien quiera inventar sin sustentarse en lo que ya sabe la humanidad puede creer haber encontrado algo útil cuando en realidad se pasea por un pasaje obsoleto que hace mucho se descubrió como calle ciega.
El librepensandor no ilustrado, envalentonado con su hoja de parra ideológica, puede hablar de que el Che Guevara dijo aquello de no utilizar las armas amelladas del capitalismo, y ante ello debemos contestar: sí, no podemos combatir los horrores del capitalismo con viejas recetas capitalistas, como no podemos combatir el hambre y el desempleo capitalista con prestamos del Fondo Monetario Internacional. Lo cual no significa de ningun modo que ante un ataque armado capitalista debamos hechar mano de arco y flecha para “no usar armas amelladas capitalistas” El mismo Ché nos escribe en su libro Guerra de Guerrillas, que el fusil recomendable para ser utilizado por el guerrillero debe ser del mismo tipo que el del enemigo, de manera que sea útil la captura de armamento y municiones. Si el oponente viene con balas, lógico que no lo podemos enfrentar con chinas. En el ejemplo del Fondo Monetario estariamos tomando del mismo veneno que nos esta matando, en la recomendación del Ché estamos oponiendonos a la ideología capitalista con instrumentos de la misma categoría pero con contenido diferente.
Hoy en dia numerosos autores alrededor del mundo han hecho importantes aportes a la teoría de las competencias: Fitz End, Pereda y Berrocal, la argentina Martha Alles y Leví Leboyer, entre muchos otros. El núcleo del debate no es que se gestione por competencias, como no se discuten los avances en la medicina del corazón, sino si esta medicina debe ser pública o privada, un derecho o un negocio. Así mismo, el progreso en la Gestion por Competencias no se discute, la crítica se centra en cuales competencias se toman para gestionar y cuales deben estar presentes en la formación temprana del estudiante que llegará a ser un trabajador.
Dado que el desarrollo de las competencias tienen lugar a lo largo de la vida, se ha dado el debate y la crítica en la creciente influencia que tiene el modelo de formación por competencias en la educación, en este sentido la visión socialista esta precisamente orientada a que tales competencias no pueden ser simplemente las demandadas desde el sector empresarial, como es el caso de potencias capitalistas tipo el Reino Unido o las primeras competencias identificadas por el viejo Mac Clelland para los EEUU.
En nuestros paises la orientación hacia un cuadro complementado con competencias socialistas se hace patente en varios documentos, de los cuales podemos hacer referencia al estudio ordenado por el gobierno argentino: “Gestion por Competencias en la Administración Pública” de Tocci y otros (2007), los decretos leyes 252 y 281 de Cuba, donde se explicita el enfoque de competencias como parte del proceso de perfeccionamiento empresarial, y en Venezuela al Decreto 6055, donde en sus considerandos el Presidente de la República señala que “la administración de personal por competencia laboral facilita la simplificación del sistema y permite desarrollar instituciones con estructuras organizativas y de cargos más horizontales centradas en el cumplimiento de objetivos…”Se requiere que desde la educación temprana se desarrollen competencias para ser un buen trabajador pero tambien para constituirse en un ser crítico, transformador y con una individualidad que se construya y se realice desde lo colectivo, por lo que inevitablemente la fuente de las competencias debe estar tambien en los cambios sociales y en la lucha de los pueblos.
Nos interesa sí que nuestros hijos tengan las capacidades gerenciales que enuncian Spencer & Spencer: Liderazgo, Dirección de Personas, Desarrollo de Otros y Trabajo en Equipo; pero ello debe completarse con la formación de un ser social, consciente de su entorno y con compromiso ético, porque de otro modo estariamos apuntando al “profesional despolitizado” que el neoliberalismo ha inyectado como ideología al mundo moderno. No olvidemos a los antiguos griegos, ellos llamaban “politikos” al ciudadano que participaba en la discusión de los asuntos de la ciudad e “idiotae” al que solo se ocupaba de sus propios asuntos, por lo que si aplicamos la etimología griega terminaremos llegando a esta clasificación primaria: o somos politicos o somos idiotas, el liberalismo pretende una idiotización de la sociedad.
Para llegar a implementar un sistema de gestion por competencias o gestion de talentos, es necesario, en primer lugar, adoptar un diccionario de competencias. En Venezuela, la Resolución 042 establece un cuadro muy completo de competencias obtenido luego de “una extensa revisión bibliográfica”, por lo que este documento refleja el verdadero estado del arte en la materia y se constituye en un patrimonio intelectual que debemos valorar y utilizar para su mejora a través de la práctica continua. Este diccionario, es digamos “el lenguaje comun” que hablaremos en el área de recursos humanos, por cuanto las competencias enunciadas vienen a ser categorías con las cuales se clasifican las conductas de los trabajadores.
Cada cargo tiene un perfil de esas competencias del diccionario, las cuales se ubicaran aproximadamente entre tres y seis, ya que como dicen los expertos, el alto desempeño normalmente se explica por unas cuantas y bien definidas competencias. Con ese perfil de talentos se sabe qué vamos a buscar en los aspirantes a ingresar a la organización y qué debemos desarrollar en quienes ya estan ocupando los distintos puestos.
¿Como sabemos qué competencias caracterizan un determinado cargo o grupo de estos? Existen tres métodos para la determinación de las competencias en una institución, estos son: primero, el Método Conductual, que es ir a los trabajadores de mayor desempeño para conocer cuales son sus competencias, mediante la Entrevista de Eventos Conductuales, segundo, el Método del Analisis Funcional de los resultados que se le piden al cargo, lo cual normalmente se hace a través de un panel de expertos, y tercero, el Método Constructivista, que consiste en reunir un grupo de trabajadores afectados desde distintos ángulos por el cargo, y luego estudiar en colectivo las deficiencias, problemas y/o retos que tiene este, para entonces deducir cuales competencias debe tener quien lo ocupe.
Una vez que tenemos el perfil de competencias de un cargo o grupo de estos, se capta el personal sobre esa base, aplicando las dos grandes herramientas de la selección por competencias: el Centro de Evaluación, una técnica de dinámica grupal entre varios aspirantes, que implica resolver en colectivo una serie de actividades diseñadas para medir las competencias; y la Entrevista Focalizada que consiste en examinar el quantum que de las competencias buscadas tiene una persona, a través de un intercambio donde el entrevistador indaga las situaciones críticas que ha resuelto el aspirante en el pasado para examinar las competencias puestas en acción.
El modelo de Gestion de Recursos Humanos por Competencias facilita la participación de los diferentes actores que deben tomar parte en la captación y desarrollo del personal (gente de recursos humanos, trabajadores aspirantes a nuevas responsabilidades, gerentes que requieren cubrir vacantes en sus unidades). Un “Centro de Desarrollo”, que es la denominación utilizada cuando el Centro de Evaluación se hace con personal interno para cubrir una vacante, puede ser observada por miembros del sindicato, el gerente de la posición a cubrir y aun por otros trabajadores, siendo la técnica muy transparente y de una gran fortaleza. Algunos de los aspectos que sustentan su robustez son: que los evaluadores son varios e independientes entre sí, los participantes tienden a estar conscientes de su nivel de rendimiento debido a su autoobservacion en grupo, y que la evaluación del mismo colectivo sobre la actuación de los aspirantes esta altamente correlacionada con la calificación de los jueces independientes.
Por lo antes expuesto, la gestion por competencias es un modelo integral donde no tiene cabida la “meritocracia”, esa distorsión de la evaluación del talento donde variables como la “antiguedad en la empresa” o el “grado académico” se convierten en fines en sí mismos para sostener en el poder burocrático a una élite que por fuerza de ser una especie de “clase dominante” no mirará hacia el talento verdadero, y en nombre de los “méritos” que enarbola, hará que en la organización entren y se desarrollen sus familiares, amigos y relacionados, verbigracia PDVSA de la cuarta república y sus clanes, ahora fracasados y autonombrados “gente del petroleo”, como si solo ellos fueran gente o solo ellos supieran de petroleo.
Una empresa socialista debe mirar al mundo del talento humano con los ojos de las competencias sociales transversales que debe tener desde el mensajero hasta el mayor de sus directores. El presidente Chávez lo ha dicho, la empresa socialista es una organización de propiedad social, que con la participación protagónica de sus trabajadores produce bienes o servicios para beneficio de la sociedad, en lugar de propiciar el consumo y la acumulación de capital, definición en la cual el aspecto protagónico del trabajador en dirección a lo social constituye el punto central del modelo venezolano.
Finalmente, debe decirse que cada institución debe aplicar este modelo adaptandolo a la razón especial y única de su existencia como organización. En cada entidad gubernamental habrá que identificar los perfiles de competencias respondiendo a la particular prioridad que da la actividad de la que se ocupa la organización, de manera que pueda cumplirse lo afirmado por el Decreto 6055 al hablar del modelo de competencias: “...traer un principio de flexibilidad e igualdad en la administración acorde con la democracia participativa y protagónica de nuestra constitución”.
*Ph.D en Economia y Gerencia / Psicólogo
miguelvillegasfebres@hotmail.com