En esta entrega comenzaremos por evaluar el capitulo III de nuestra Ley que habla sobre la libertad de trabajo y la misma nos llevará a otros artículos que nos revelarán claramente en favor de quién fue pensada esta Ley, y algunas contradicciones que posee.
Según el articulo32 nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad, y que sólo cuando se vulneren los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad, se podrá impedir el trabajo mediante resolución de la autoridad competente dictada conforme a la Ley. ).
Ahora nos detendremos en el artículo 33.
Artículo 33. De conformidad con lo establecido en el artículo anterior (Art.32), el Ministerio del ramo, mediante resolución motivada, podrá impedir:
“PODRÁ”, lo que quiere decir que no está obligado, tiene la facultad de hacerlo pero no la obligación de impedir lo que leeremos a continuación.
a) La sustitución, en contravención a lo dispuesto en el artículo 506 de esta Ley, de un trabajador que participe en un conflicto tramitado de acuerdo a las formalidades del Título VII;
b) La sustitución definitiva, en contravención a lo dispuesto en el artículo 584 de esta Ley, de un trabajador que haya sufrido un riesgo profesional;
c) La sustitución de un trabajador que goce de protección especial del Estado, sin haberse cumplido con las formalidades del artículo 453 de esta Ley;
d) La sustitución definitiva de un trabajador que haya estado separado de sus labores por causas de enfermedad no profesional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere ordenado de conformidad con la Ley; y
e) El despido masivo de trabajadores, de conformidad con el artículo siguiente.
Este articulo debe dejar claro no sólo la potestad del Ministerio del ramo, sino también la obligación del Ministerio cambiando el “podrá” por un “debe” ya que para esto fue concebido. Los artículos 506; 584 y 453 los analizaremos mas adelante.
El artículo 34 habla sobre los despidos masivos, estableciendo unos porcentajes de acuerdo al número de trabajadores, y de las razones por las cuales puede reducir personal y es acá donde nos detendremos. Por razones de espacio del siguiente artículo copiaremos sólo los puntos analizados.
Artículo 34. “…Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del ramo podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución especial. El patrono podrá ocurrir al procedimiento pautado en el Capítulo III del Título VII de esta Ley.
Si para la reducción de personal se invocaren circunstancias económicas, o de progreso o modificaciones tecnológicas, el procedimiento conflictivo, en caso de no llegarse a acuerdo entre las partes, se someterá a arbitraje.
En este articulo la Ley no sólo le permite a la empresa disponer de cierta cantidad de puestos de trabajo, lo que violaría el derecho al trabajo como un derecho humano, sino que las razones que puede alegar la empresa en su favor (circunstancias económicas, o de progreso o modificaciones tecnológicas), obvian claramente en las dos últimas razones el enriquecimiento que el trabajador le ha generado al patrono, con el cual puede invertir en su progreso y en las modificaciones tecnológicas, tomando en cuenta lo que representan estos puntos planteados en la primera entrega seria más justo que los trabajadores reciban una indemnización adicional a la que le correspondería por su despido. También establece un lapso de tres meses o más si las circunstancias le dieren carácter crítico, pero no dice que se considera como carácter critico, en estos puntos se debe ser lo más claro posible para que no puedan hacerse interpretaciones erróneas o a conveniencia. Además este artículo presenta una laguna inmensa en comparación con la práctica de algunos patronos de despedir una cantidad de trabajadores que no se pueda tomar como despido masivo, para luego contratar a un número igual o menor de trabajadores, lo que hace presumir que lo que esta haciendo es una sustitución de trabajadores.
Ahora tocaremos el capitulo V sobre la suspensión de la relación de trabajo y sus causas y el estado de indefensión en que se coloca al trabajador.
Artículo 95. Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario.
Este articulo parece lógico e inofensivo, el trabajador no trabaja y el patrón no paga, insisto parece lógico e inofensivo; pero veamos el articulo 94 detenidamente
Artículo 94. Serán causas de suspensión:
a) “El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente; “
Para entender el planteamiento veamos que define la LOT como accidente o enfermedad profesional:
Artículo 561. Se entiende por accidentes de trabajo todas las lesiones funcionales o corporales, permanentes o temporales, inmediatas o posteriores, o la muerte, resultantes de la acción violenta de una fuerza exterior que pueda ser determinada y sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. Será igualmente considerada como accidente de trabajo toda lesión interna determinada por un esfuerzo violento, sobrevenida en las mismas circunstancias.
Artículo 562. Se entiende por enfermedad profesional un estado patológico contraído con ocasión del trabajo o por exposición al ambiente en que el trabajador se encuentre obligado a trabajar; y el que pueda ser originado por la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, condiciones ergológicas o meteorológicas, factores psicológicos o emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, temporales o permanentes. El Ejecutivo Nacional al reglamentar esta Ley o mediante Resolución especial podrá ampliar esta enumeración.
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo;
c) El servicio militar obligatorio;
d) El descanso pre y postnatal;
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;
f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;
g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y
h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.
Más injusto e incoherente es difícil de ser; en los literales “a”, “b”, y “d”; ¿Qué nos dicen?; que cuando un trabajador se accidente o se enferme cumpliendo con su trabajo y quede inhabilitado para seguir trabajando por más de un año, el patrono puede desentenderse de él sin importar para nada su futuro, ni valorar lo útil que le fue a la empresa, el trabajador vuelve a ser visto como una mera herramienta de trabajo que cuando se daña se manda a reparar, si sirve se sigue usando, y si no, simplemente es sustituida por otra. Con respecto al literal “d” afirma que cuando una madre más lo necesita simplemente puede volver al trabajo, pero ella tratará de hacerlo lo antes posible, puesto que en ese periodo de suspensión no estará cobrando absolutamente nada.
El literal “e” es muy claro, cuando los trabajadores ejerzan su derecho a huelga establecido en el art. 497, literal “a”
Artículo 497. “Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga se requiere:
a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una convención colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene pactada;”
Esto suspende la relación de trabajo y el patrono no esta obligado a pagar aun cuando a esta situación se llega por violaciones del patrono a la ley o a las convenciones colectivas, pero ¿Quién ejerce mas presión sobre quien?; el patrón puede ahorcar los bolsillos y el estomago de los trabajadores, o lo que es lo mismo “ejerce tu derecho por causa justa y no podrás alimentarte, ni tu familia, ni cumplir con tus obligaciones monetarias mientras dure el conflicto; en esta situación ¿Quien puede aguantar más? ¿El patrón que tiene en sus arcas el mayor porcentaje del fruto de los trabajadores; o los trabajadores quienes no cobraran ni un centavo?. Es por esto que las dirigencias sindicales deben alimentar la conciencia de los trabajadores y manejar un fondo pro huelga o pro conflicto como alternativa.
En este articulo es claro que a la huelga se llega por causas imputables al patrono, es decir por culpa del patrono, y aún así la Ley en lugar de presionar al patrono, nos dota de un derecho que para ejercerlo tenemos que renunciar a otro, por lo que la presión la tiene el trabajador más que el patrono, aquí la ley sabe que al patrón le duele su bolsillo y a los trabajadores su bienestar y el de su familia.
En referencia a la terminación de la relación de trabajo la LOT desarrolla los artículos que van desde el 98 al 103; en el 98 habla de despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de las ambas, pero el Art.99 merece que hagamos una pequeña pausa en el ya que menciona el despido justificado y el injustificado, y en el 102 desglosa 10 causas por las cuales el patrón puede despedir de manera justificada, pero el 116 le indica al trabajador que si se determina que su despido fue injustificado tiene derecho al reenganche, y paradójicamente en el 125 establece que si el patrono persiste en su propósito de despedir al trabajador deberá pagarle ciertas indemnizaciones; Aquí la pregunta es obligada: Señor legislador ,por fin, ¿puede o no puede el patrono despedir sin justa causa?, ya que por un lado dice que no, pero por otro, dice que si quiere hacerlo debe pagar una indemnización por ello.
La tarea es ardua, pero cada grano de arena es importante para formar la montaña de la nueva Ley Orgánica del Trabajo que haga justicia a los trabajadores.
EFREN DAVID MENDEZ
